Кто такие HIPO и где они обитают
В большинстве своем это лидеры, в перспективе – руководители. HiPo – это амбициозные кадры с высоким потенциалом, которые готовы расти профессионально и генерировать дополнительную стоимость, если компания создает для этого комфортные условия. Отчет McKinsey & Company 1997 года «Война за таланты» стал ключевым для определения этого понятия. В нем персонал впервые рассматривается с точки зрения качества. После этого работе с человеческими ресурсами стали уделять больше внимания.
Где искать HiPo?
Практика показывает, что адаптивных и квалифицированных управленцев легче растить внутри компании, внедряя программы по выявлению и развитию HiPo. Почему? Это дешевле, чем нанимать – речь идет о прямых и косвенных затратах на найм и адаптацию. Кроме того, такие сотрудники с большей вероятностью попадут в культурный код компании.
Есть и риски. Участники программ развития HiPo могут быть не удовлетворены их результатом. И несмотря на то, что найм сотрудников обходится дороже, затратная по времени (в среднем от 1 года) программа выращивания HiPo всё же приводит к большим косвенным издержкам.
Как выявить HiPo внутри компании?
Для начала необходимо решить, какие лидерские качества важны для работы в компании и какими из них должен обладать HiPo. На втором этапе нужно определить, какие направления бизнеса планируется развивать в ближайшие годы. На основании этого проводится отбор. Можно использовать разные методы оценки кандидатов в HiPo:- оценить ключевые показатели эффективности (KPI).
- провести интервью по компетенциям, чтобы понять возможности специалиста и узнать, где он может проявить себя.
- включить сотрудника в проектную команду и посмотреть на него в деле.
- организовать тестирование, чтобы выявить уровень интеллекта, мотивации и определить soft skills.
- оценить кандидата «методом 360 градусов».
Как работать с талантами?
Высококвалифицированные кадры знают себе цену. Они понимают, что могут выбрать максимально комфортное место работы. Поэтому во взаимодействии с талантами важно обращать внимание на ценности, развитие и давать им свободу действий.Зачастую HiPo работают не ради денег, карьеры и удовольствия, а ради высшей цели, например, изменить рынок или быть реально полезными другим людям через продукты компании. Поэтому важно сформулировать миссию, чтобы специалист понимал, ради чего он работает.
HiPo – амбициозные люди, которые хотят учиться и развиваться. Их развитие включает:
- проведение регулярных сессий по планированию и обновлению программы развития HiPo. Программа должна быть гибкой и адаптироваться под изменения конъюнктуры бизнеса и стратегии компании;
- внедрение объективной многосторонней оценки работы HiPo;
- проведение встреч с Hipo по проектированию их индивидуального плана развития, обсуждению целей и ожидаемых результатов, соотносимых с целями организации;
- обеспечение возможностей для развития, основанного на вызовах;
- регулярный анализ прогресса и обновление отчета о развитии каждого HiPo.
Зачем нужна свобода действий? Постоянный контроль высокопотенциальных специалистов может привести к демотивации. Чтобы генерировать идеи для проекта, у HiPo должны быть развязаны руки. Такой специалист и сам понимает, что несет ответственность за результат своей работы.
Как удерживать HiPo-сотрудников?
Признанный талант растет в цене, и конкуренты зачастую знают об этом. Чтобы удержать HiPo, одних материальных благ недостаточно. Денежная мотивация имеет эффект, но в долгосрочной перспективе она не работает. Чтобы удержать талантливых сотрудников, нужно разработать систему, включающую целый ряд мероприятий. Это могут быть отраслевые и корпоративные лиги для нетворкинга и обмена опытом, специальные программы модульного обучения, диагностика вовлеченности талантов и прозрачные карьерные матрицы. Диапазон мероприятий зависит от потребностей и возможностей компании. Главное понимать, что шаблонными тренингами и совместными чаепитиями удержать HiPo практически невозможно.
IT-решения digital-интегратора «Улей» помогут выстроить систему мотивации для ключевых сотрудников и HiPo, снизить риск ошибок при приеме и назначении кандидатов, а впоследствии – улучшить показатели бизнеса. Пишите нам и привлекайте лучших специалистов!