Метод «360 градусов»: что нужно знать для эффективной оценки профессиональных компетенций
Более 85% компаний из списка Fortune 500, куда входят мировые гиганты по объему выручки, оценивают компетенции персонала методом «360 градусов». Российские компании все чаще перенимают зарубежный опыт и проводят Оценку 360.Разбираемся, как проходит оценка, из каких стадий состоит и какие задачи решает.
Оценка «360 градусов» – в чем суть
Оценка 360 – один из самых сбалансированных инструментов в мире HR. Это способ текущей оценки компетенций, который помогает понять, соответствует ли специалист занимаемой должности, через опрос его делового окружения.
Цель – выявить сильные и уязвимые места, помочь сотруднику сопоставить его профессиональную самооценку с оценкой от руководителя, коллег, подчиненных, в определенных случаях – партнеров и клиентов.
Плюсы и минусы Оценки 360
У метода есть свои преимущества:- это объективная оценка, которая учитывает мнения всех участников рабочего процесса;
- возможность гибкой оценки: на этапе создания цикла можно выбрать определенных респондентов опроса;
- выявление “точек роста” сотрудников и команды, лидеров и специалистов, которые находятся в зоне риска;
- автоматизация сбора и обработки мнений, возможность поделиться ответами с оцениваемым, для руководителя – обсудить с сотрудником план развития.
- оценка происходит внутри команды, внешние эксперты и ассессмент-центры не привлекаются.
- автоматизация статистики по реализованному циклу с визуальным сопровождением – графики и диаграммы;
- может использоваться в качестве оценки успешности прохождения обучения.
- оценка 360 может не принести ожидаемого результата в небольших компаниях из-за риска низкой объективности;
- далеко не все могут абстрагироваться от личных отношений, поэтому обратная связь часто бывает основана не на конструктиве, а на впечатлениях о человеке;
- не всегда сотрудники дают честную обратную связь, особенно когда оценивают руководителей.
- сотрудники неохотно проходят оценку из-за ассоциаций с оценками в школе. О том, как правильно настраивать сотрудников, читайте в нашем материале.
Какие задачи решает Оценка 360
- Степень развития компетенций дает понимание, на какие именно курсы и семинары отправить сотрудника, нужен ли ему наставник и прочее.
- Зная свои уязвимости, человек может действовать эффективнее. Например, он будет более уверенно применять свои навыки в работе с осознанием того, что коллеги оценивают его профессионализм выше, чем он сам.
- Оценка 360 помогает увидеть, как человек взаимодействует с другими членами команды. Однако важно учитывать, что для отбора в кадровый резерв или работы над сложным проектом одного метода недостаточно. Кроме компетенций, нужно оценить hard skills, профессиональные навыки, специфические для отрасли и должности.
- Оценка 360 дает руководителю реалистичное мнение о сотруднике. Объективный взгляд помогает повысить качество управления и производительность. Результат особенно заметен, если к сотруднику беспочвенно придираются или наоборот – «ходит в любимчиках».
- Метод помогает найти менторов и тренеров внутри команды. Специалисты, чьи компетенции оцениваются на продвинутом уровне, могут учить других.
Как провести цикл оценки «360»
После принятия решения о начале проведения Оценки 360 HR-специалист определяет список респондентов, которые лучше всего смогут оценить профессиональные качества сотрудника. Все участники заполняют опросный лист, где выставляют баллы оцениваемому по списку компетенций в соответствии с собственным мнением, а также оставляют комментарии. Разбираемся поэтапно.Этап 1 – установка модуля «Оценка 360». Процесс занимает считанные минуты, так как дополнительных интеграций и доработок не требуется.
Этап 2 – заполнение справочника, где необходимо сформулировать категории компетенций, сами компетенции и задать шкалу оценки.
Всего 5 вариантов: можно выбрать оценку компетенций по баллам (от 1 до 10), по индикаторам или одну из возможностей смешанной оценки, где часть компетенций оценивается по баллам, вторая – по индикаторам. Разные индикаторы в рамках одной компетенции могут иметь разный вес. Если есть готовый Excel-документ, можно воспользоваться автоматической загрузкой из файла.
Этап 3 – выбор оцениваемого и респондентов. Система автоматически предопределяет участников опроса, используя организационную структуру компании, но их можно изменить перед запуском.
Этап 4 – сбор оценок и комментариев от всех респондентов.
Этап 5 – обработка результатов. Чтобы завершить оценку, HR-менеджер заполняет резюме, где рассказывает о сильных и слабых сторонах оцениваемого, после чего направляет его сотруднику и руководителю.
Этап 6 – настройка доступа к деталям отчета.
Этап 7 – передача результатов оценки сотруднику и руководителю.
Как обрабатывать и использовать результаты
Результат оценки отображается в карточке сотрудника. В него входит средневзвешенный балл по каждой компетенции, комментарии респондентов по каждой оцениваемой компетенции (опционально), общий комментарий респондентов (опционально), а также оценка непосредственным руководителем.
Сверяя эти показатели, HR-специалист может сделать выводы об адекватности оценки сотрудника со стороны руководителя, повысить или понизить итоговый балл и составить обратную связь для сотрудника и его руководителя.
После окончания оценки и обработки результатов эти данные становятся доступными для ознакомления сотруднику, его непосредственному руководителю, а также вышестоящим руководителям компании.
В зависимости от целей оценки результаты могут стать основой для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, прохождении обучения или испытательного срока, включения сотрудника в кадровый резерв, составления индивидуальной карты развития и т.д. Также результат оценки помогает сформировать индивидуальную программу развития компетенций сотрудника, соответственно, улучшить качество его работы.