Оценка 360: как правильно настроить сотрудников
Какие эмоции вызывает у вас факт того, что вас будут оценивать? Наверное, не самые приятные. Так и сотрудники перед предстоящей оценкой могут испытывать самые разные чувства — недоверие, сопротивление или даже боязнь быть уволенным. Но все эти страхи чаще всего связаны с непониманием целей и задач оценки.
Рассказываем, как убедить сотрудников, что оценка 360 — это не страшно и даже полезно для них самих, вместе с Ольгой Волобуевой, руководителем корпоративного обучения в Kokoc Group, и Юлией Тарасовой, HR-менеджером digital-интегратора «Улей».
Зачем нужна оценка 360
Оценка 360 представляет собой опрос коллег и рабочего окружения сотрудника (руководителя, коллег, подчинённых, клиентов), который направлен на определение его soft и hard skills.
Всё вроде бы просто, но часто компании совершают ошибку — используют оценку 360 для принятия судьбоносных решений по сотрудникам (увольнения, понижения в должности, перевода, выплаты премии и так далее). Это крайне неверно, поскольку любая оценка достаточно субъективна, а её результаты могут дать лишь дополнительную информацию о сотруднике.
Так для чего же тогда её проводить? Основная цель оценки 360 — понять, как выстроить траекторию развития каждого конкретного сотрудника исходя из его предыдущего опыта, а также сильных и слабых сторон.
Как убедить сотрудников, что оценка 360 — это не страшно:
Внедряйте новые ценности в корпоративную культуру
Если в вашей компании царит атмосфера доверия — можете смело пропускать этот пункт.
А если нет, то как было упомянуто выше, чаще всего сотрудники сопротивляются оценке из-за страхов. Избавиться от них без честных отношений внутри коллектива невозможно. Если в организации есть случаи увольнений вследствие импульсивных решений руководителей, присутствует система наказаний и штрафов, принято скрывать факты или нет прозрачной системы отслеживания результатов работы персонала, то проведение оценки только усилит страхи работников.
Для начала стоит привести в порядок внутренние процессы бизнеса — создать систему вычисления KPI, провести работу с менеджерами, узнать у сотрудников, какой бы они хотели видеть компанию и, конечно, принимать все идеи во внимание. Сотрудники, которые могут свободно высказывать мнение в рамках командного взаимодействия, будут более лояльны к оценке.
Вовлекайте топ-менеджмент и руководителей
Если руководитель отдела не заинтересован в прохождении и проведения оценки, то и сотрудники будут смотреть на эту затею скептически. В результате, более ответственные пройдут её из-за того, что «надо», а другие проигнорируют.
Самый верный выход — заручиться поддержкой вышестоящего руководства. Расскажите на конкретных примерах и цифрах как меняется работа компании посредством проведения оценки 360 и запланируйте совместную встречу топ-менеджмента с руководителями для обсуждения деталей проводимой оценки.
На установочном собрании расскажите:
- почему в оценке важно участвовать каждому и как это отразится на работе компании;
- как руководителям правильно продвигать оценку 360 среди сотрудников;
- какие результаты менеджеры получат после оценки, и как она отразится на бизнес-показателях отдела.
Проведите оффлайн встречи и онлайн-вебинары, на которых сообщите сотрудникам зачем проводится оценка и какие этапы она будет включать. Донесите до людей главную ценность мероприятия — помочь сотрудникам определить их зоны роста и сформировать индивидуальный план развития (ИПР).
Не бойтесь называть вещи своими именами: говорите честно, что оценка проводится не для того, чтобы убрать «неугодных», а чтобы измерить текущий уровень навыков сотрудников и понять как двигаться дальше.
Можно провести и личные беседы с каждым сотрудником или отделом. Так, в Kokoc Group для каждого бизнес-юнита проводят отдельную презентацию, чтобы сократить количество участников на встрече и дать возможность задать вопросы, которые возникают в конкретном подразделении.В зависимости от культуры компании можно применять метафоры или шутки. Например, сказать, что текущая оценка это как тестирование перед началом курса английского языка, чтобы понять, откуда стартовать, а не выгонять кого-то из группы
Разрешите оценивающим комментировать свои ответы
Для оценки 360 используйте стандартную 5-балльную шкалу с возможностью оставлять комментарии при ответе — почему человек думает так, а не иначе. Без обоснованного мнения ценность оценки теряется. Иначе вы получите «сухие» баллы, которые констатируют факт или вызывают вопросы, вроде: «Почему у оцениваемого низкая оценка навыка публичных выступлений, если он никогда не выступал?»
Может возникнуть резонный вопрос: как комментарии влияют на вовлечённость сотрудников? Отвечаем — впоследствии комментарии о себе увидит сам оцениваемый. Он сможет проанализировать, почему он получил такие оценки и где его зона роста. Если он предпримет действия по собственному развитию, то следующей оценки он будет ждать с большим энтузиазмом.
Позаботьтесь об анонимности
Дождаться искренних ответов от сотрудников можно только в «курилке» или если они уверены, что их ответы никогда не просочатся «во вне». Именно поэтому для оценки лучше использовать специализированные платформы с возможностью маскировки данных. Например, в решении «Оценка 360» от digital-интегратора Улей после оценки сотрудник видит только свои баллы и комментарии, баллы и комментарии руководителя (которые также можно скрыть) и анонимные баллы от коллег без комментариев.
Применяйте игровые механики
Если в компании существуют программы геймификации, то начисление бонусных баллов может стать дополнительной мотивацией прохождения оценки. Для этого же можно использовать небольшие призы — стикеры, значки, брелоки и прочее.
Ещё одной завлекающей активностью может стать ссылка доступа к интересным материалам компании, которая открывается после прохождения оценки. Это могут быть онлайн-лекции с корпоративными «звёздами», библиотека с книжными новинками, тайное сообщество и прочее.
Соберите для сотрудника индивидуальный отчет
Почти каждому интересно узнать, что остальные думают о его работе. Поэтому обязательно после подведения итогов разошлите сотрудникам результаты.
Важно: HR-менеджеру лучше предварительно проверить ответы по каждому сотруднику и «причесать» комментарии, чтобы ему не пришлось разбираться в аналитике самостоятельно, а также читать оценочные суждения от коллег (которые могут ударить по самооценке).
Иногда можно приложить небольшие усилия и добавить к результатам шуточное описание того, что у человека получается хорошо, а что нужно чуть-чуть подтянуть.
Поручите руководителям провести индивидуальную беседу с сотрудниками
После оценки руководитель должен лично встретиться с каждым подчинённым и дать обратную связь, чтобы согласовать приоритеты развития сотрудника и составить (пересмотреть) индивидуальный план развития.
Перед этим проведите краткое обучение для руководителей:
- дайте инструкцию по тому, как правильно давать фидбек;
- приведите примеры трудных кейсов и способы их решения;
- расскажите, как действовать в ситуациях, когда сотрудник не принимает обратную связь или руководитель не уверен, что самостоятельно сможет поговорить с работником, например, пригласить HR-а.
Проследите, чтобы руководители придерживались ИПР, составленного с сотрудниками после оценки. В противном случае ценность обратной связи теряется, и провести опрос повторно будет сложнее. Если же сотрудники увидят, что после мероприятия их не бросили «на произвол судьбы», то последующие оценки они будут встречать с позитивом.
От подхода к проведению оценки 360 зависит будет ли она навязанной тревожной необходимостью или началом увлекательного приключения личностного и профессионального роста. Готовые решения Улья «Оценка 360», «Геймификаций» и «Корпоративный университет» помогут HR-менеджеру избавиться от рутинных процессов и сфокусироваться на формировании положительном настрое сотрудников.
Подробнее о модуле «Оценка 360»