Корпоративный университет

Состав корпоративного университета

Во первых:

Корпоративный университет в своей основе использует систему компетенций и должностей, на взаимосвязи которых строятся карьерные траектории. О них подробнее здесь и здесь соответственно.

Во вторых:

Корпоративный университет - это шесть видов развивающих действий :

• Онлайн-курсы и сопуствующие им тесты
• Библиотека
• Справочник мероприятий
• Наставничество
• Задачи и проекты
• Справочник развивающих действий на рабочем месте

О всех развивающих действиях подробнее информация ниже ↓.

В третьих:

Корпоративный университет без индивидуальных программ развития (ИПР) - не университет, а просто набор справочников. ИПР объединяет все справочники, развивающие действия с системой компетенций и карьерными траекториями в результате чего и получается обучающая программа для сотрудника. Подробно об ИПР ниже.

Система компетенций

Под компетенциями можно понимать так называемые "soft skills", но в нашем корпоративном университете нет ограничения, что считать компетенциями и мы исходно предлагаем сдледующую категоризацию компетенций:

• Soft skills
• Hard skills
• Behavioral features
• Корпоративные компетенции

Количество уровней вложенности в справочнике компетенций не ограничено. Компетенции имеют параметр "уровень" и можно связвать компетенции по уровню, например "Умение продать (1-го уровня)" может быть присуще рядовому sales-менеджеру, а "Умение продать (2-го уровня)" присуще страшему sales-менеджеру, а 3-ий уровень присущ руководителю отдела продаж.

• Список компетенций
• Страница компетенции

Разным должностям соответствует разный набор компетенций, о чем подробнее далее.

Карьерные траектории

Справочник должностей позволяет связывать должности в пути развития, выстраивать между ними иерархию и представлять их в виде диаграммы. Каждый сотрудник видит куда, в какую должность он может расти и на странице желаемой должности может ознакомиться со списком обязательных компетенций для неё.

Скрины публичных страниц справочника:

• Карьерные траектории
• Страница должности

Составление индивидуальной программы развития

При создании ИПР в неё автоматически подтягиваются все обязательные компетенции, которые необходимы для выбранной целевой должности. Необязательные компетенции можно добавить по желанию (самого сотрудника, либо его руководителя, либо по видению сотрудника отдела персонала) пока ИПР не переведена в статус "В работе".

Во все компетенции, автоматически и вручную добавленные, также автоматически добавляются обязательные развивающие действия (они подробно рассмотрены ниже ↓) и к ним можно добавлять дополнительно необязательные развивающие действия (не только на этапе составления и согласования, но и даже если ИПР уже в работе).

• Добавление действия
• Предложить мероприятие
• Своё действие
• Выбор даты

Всё может заполняться автоматически (зависит от заполненности справочников компетенций и развивающих действий) за исключением одного - планируемых дат завершения развивающих действий. Их сотрудник должен заполнить сам, основываясь на своей занятости текущей работой.

Согласование ИПР с руководителем

Как только сотрудник (либо сам, либо менеджер по персоналу за него) составил ИПР он должен отправить её на согласование своему руководителю.

Руководитель при согласовании имеет возможность изменить или дополнить ИПР подчиненного без ограничений (за исключением обязательных компетенций и действий). Либо он может все правки изложить в комментарии к ИПР, либо в чате, либо вербально.

• Проверка перед отправкой
• Уведомление руководителя
• Уведомление сотрудника

Как только руководитель согласовывает ИПР сотрудник оповещается и статус её меняется на "в работе", обновляется плановая дата её завершения. Далее идет работа над ИПР.

Ведение ИПР и оценка результатов развития

С момента как ИПР переводится в статус "в работе" из нее нельзя удалить какие-либо компетенции и развивающие действия, можно добавлять только новые развивающие действия. Сотрудник в течении срока работы над ИПР может узнавать о новых мероприятиях, задача и проектах, книгах и т.п., участие в которых и прочтение которых способствует развитию компетенций, находящихся в его ИПР. Сотрудник может добавлять новые развивающие действия в ИПР без предварительного согласования.

О том, что сотрудник активно работает над ИПР фиксируется информация во вкладке "История изменений". Руководитель может руководствоваться этой информацией при промежуточной оценке развития сотрудника.

По истечении каждого месяца после старта работы над ИПР сотруднику будут приходить напоминания о том, что пора подвести промежуточные итоги развития.

• Добавлений действий
• Комментирование
• История изменений
• Самооценка
• Уведомление руководителя
• Оценка руководителя
• Уведомление сотрудника

В зависимости от срока работы над ИПР установленного на старте (6, 9, 12, 18, 24 месяцев) количество процедур промежуточных самооценок разное (5, 8, 11, 17, 23 раза соответственно). Последняя самооценка финальнаяя, о ней далее.

Завершение ИПР и закрепление компетенций

Последняя оценка результатов развития является финальной и по её результатам те компетенции, по которым установлена оценка не ниже "Полностью достигнута" попадают в личную карточку сотрудника.

Назначать ли сотрудника на должность, путь до которой он выбрал - это вопрос выбора руководителя и сотрудника отдела персонала в зависимости от ситуации. Никакой автоматики здесь не может быть.

Компетенции, по которым не достигнут необходимый уровень владения можно занести в новую ИПР с новым сроком и продолжить развитие.

• Поиск по компетенциям

Имея заполненные имеющимися компетенциями профили сотрудников можно легко производить поиск "талантов" со специфическими наборами и формировать команды под проекты с новыми вызовами.

Библиотека

Во первых:

Это отдельный модуль, который обычно поставляется вместе с корпоративным университетом, но его можно использовать и отдельно. Библиотека выведена в мобильное приложение Битрикс24.

• Список книг
• Поиск книг
• Страница книги

Во вторых:

В модуле реализована интеграция с популярными издательствами: "Манн, Иванов и Фервер" и Альпина.

Наставничество (консультирование)

Каждому сотруднику в компании, который не просто обладает определенной компетенцией, а лекго применяет её на практике и может поделиться свои опытом - можно установить "флажок" что он консультирует по данной компетенции других. В таких компетенциях при составлении ИПР можно выбрать наставника (консультанта).

Наставничество - не может быть обязательным действием. Во первых - может не быть наставника по конкретной компетенции, во вторых - занятость наставника сложно учитывать автоматически - для него это дополнительная нагрузка.

Если консультант выбран, то ИПР позволяет ставить совместные события в календари обоих сотрудников. При этом владелец ИПР видит календарь наставника, его занятость и учитывает её (календарь ему помогает в этом выделяя красным те дни и время, когда наставник занят). Если всё же наставнику выбранное время не удобно, то они могут перенести его в календаре, отредактировав соответствующие событие календаря.

• Выбор наставника
• Календарь наставника
• Выбор даты

Календарь мероприятий

В нашем университете календарь мероприятий, это взаимосвязь справочника мероприятий (на основе инфоблока) и встроенного в Битрикс24 модуля "Календари". Как результат - сотрудник, у которого доблено в ИПР такое развивающее действие видит это не только в своей карточке ИПР, но и соответствующее событие (запись) в своем календаре, который может синхронизироваться с Android, iOS, Outlook и т.д. включая стандартные возможности календарей (например напоминания).

Участие в мероприятиях - может быть обязательным действием. Такие мероприятия должны иметь периодический характер, и заведены даты их проведения, чтобы сотрудники могли на них "записаться".

При согласовании ИПР сотрудник пападает в качестве участника в соответствующее событие календаря, и таким образом можно видеть и контролировать запись участников на тренинги и иные активности в компании (включая внешние).

• Выбор даты
• Календарь обучения
• Интерфейс модератора

Заведенное в справочник мероприятие - его надо воспринимать как шаблон мероприятия, а опубликованные из него события в календаре в конкретные даты и время - это уже конкретные экземпляры мероприятий, на которые могут "записываться" сотрудники, связанные с шаблоном, которые в последствии можно переносить и менять (и это никак не повлияет на шаблон).

Задачи и проекты

Сотрудник может привлекаться к участию в задачах и проектах с целью развития конкретных компетенций. У него может быть не полноценное участие, а исполнение какой-то ограниченной функции, возможно даже только наблюдение.

Участие в задачах и проектах - не может быть обязательным действием. Может и не быть таких задач и проектов по конкретной компетенции в конкретный момент времени. Обнаружение таких проектов и задач - это либо инициатива самого сотрудника, либо виденье его руководителя.

Здесь и проекты и задачи - это встроенные в Битрикс24 сущности и доступ к конкретым из них определяется системой стандартно (уровнем сотрудника в иерархии компании и настройками приватности конкретных проектов).

Развивающие действия на рабочем месте и свободный ввод

Развивающие действия на рабочем месте - это, как пример, использование в своей работе конкретного программного обеспечения, какой-то особенной его функции в рамках развития конкретной компетенции.

Такие действия могут быть обязательными - для чего должен быть заполнен соответствующий справочник развивающих действий на рабочем месте и связан с соотвествующими компетенциями.

В этот блок сотрудник может добавлять действия не только выбирая их из общего справочника, но и занося вручную (свободный ввод). При этом он указывает название действия и его описание (как примечание, например указав url-ссылку).

Как пример, данный вид развивающих действий может использоваться для ссылки на сторонние ресурсы: прочитать статью "там-то" и в описании действия дать ссылку на источник и также в описании можно дать задание "пересказать/обсудить с руководителем" или "провести воркшоп для своих коллег".

Такие действия, введенные сотрудниками самостоятельно, попадают в общий справочник развивающих действий на рабочем месте, но доступны они исходно только тем сотрудникам, которые их ввели. Модератору корпоративного университета (сотруднику отдела персонала) доступна возможность сделать индивидуальные такие действия массовыми, т.е. достпными всем. Для этого он может отредатировать его и убрать привязку от конкретного сотрудника. При этом исходное действие у сотрудника, который её ввел остается без изменений, т.е. в его копию действия в его ИПР изменения из общего справочника не попадают автоматически (так как он мог под свою конкретную ситуацию ввести свои особенные формулировки).